作為一個領導者，你的下屬工作勤懇賣力，使你的企業(yè)蒸蒸日上，你的事業(yè)一天強于一天，下屬為你的事業(yè)做出了突出的貢獻，這時候，你作為一個上司，可千萬不要吝惜你腰包中的鈔票，更不要吝惜你的贊美和夸獎之辭，要不失時機地對你的下屬進行物質獎勵和精神鼓勵，使他們覺得他的付出并沒有隨著汗水而付諸東流，而是有一種成就感；同時，獎勵和鼓勵工作勤懇的下屬，也是在告訴別的員工，在工作中，你多付出一份汗水，就會多一份收獲。
　　
　　所以說，適度而有效的獎勵，可以在最大程度上激發(fā)和保持下屬工作的主動性和積極性。學會激勵下屬，正確地運用這種方法，是領導者的一種行之有效的管理手段。在現今社會，更多的人們似乎希望有一種外力可使自己和周圍的人朝著預定的方向前進，永不停息。但是，在我們的生活當中，凡是由外力促成的行為，其持久力都不會很強。
　　
　　如果使人們的心里產生一種來自于自己內心的動力，其持久性是顯而易見的。汽車油箱里的汽油一旦用完了，汽車就需要人推著才能行走，而沒有人的推動，汽車就很快要停下來。但是如果汽車油箱中的汽油一直是滿的，車內的發(fā)動機就能不停地驅動汽車前進，幾乎沒有一個盡頭。產生于人內心的力量是相當于汽車油箱里滿載的油，這種力量的持久力幾乎是永遠的。
　　
　　1．充分肯定下屬的出色工作。如果你的下屬們完成的工作質量非常出色，而身為管理者的你卻從來不去注意，他們很快就會覺得實在沒有必要如此地賣力工作，畢竟這項工作完成得一般還是出色與他們的關系并不是十分密切，于是，下屬們的工作質量就會慢慢地下降。
　　
　　更重要的是，你的下屬們會認為是你將他們的工作成果全部據為己有，你成了一個“摘桃子”者。這時，你的下屬心里會想，你始終不提我們工作的出色，還怎么可能會向上司反映我們的成績呢？你作為一個公司的管理者，就有必要也有義務讓你的下屬們知道你是一名有勞必酬的管理者。這是一種最好的激勵方法。
　　
　　2．讓下屬承擔富有挑戰(zhàn)性的工作。我們每一個人都喜歡表現自我、超越自我，都希望在原來的基礎上取得新的成就，更上一層樓。那么，你的下屬也一樣。對于你的下屬來說，從你那里接受挑戰(zhàn)性的工作可以使他們非常清楚地意識到自己肩上擔子的分量。
　　
　　著名領導力培訓專家彭杰老師認為，正是接受挑戰(zhàn)性工作本身的這種緊迫感和責任感而不是工作本身，使得你的下屬今后得以成功。工作中的挑戰(zhàn)性是非常重要的，它能夠激發(fā)一個人的工作熱情，激勵你的下屬在今后的工作中更加勤奮努力，從而對自己樹立起堅定的自信心，獲得事業(yè)的成功。這一點無論是對你的新下屬，還是新來員工，都是如此。
　　
　　3．恢復下屬的自信心。美國哈佛大學的勞倫斯教授一直將自己的研究工作專注于影響工作業(yè)績的關鍵條件上，他指出，導致一個人工作業(yè)績好壞的因素主要來自于以下方面：工作的滿意程度：自信。那么，你的下屬怎樣才能在工作中樹立起自信心呢？
　　
　　一個人的自信心的獲得是在一次又一次渡過危機的過程中實現的。他同時指出，一個人自信心的提高，會使我們對自我的把握能力加大，這種自我把握能力是一個人對自己準確評估與預見的能力，它會在人的內心產生一種能動的力量，促使個人向完善發(fā)展，并且因此而把握一個企業(yè)正確的途徑。
　　
　　4．在工作中多褒少貶。一個出色的、精明的管理者，不會在一些小事上對自己的下屬“橫挑鼻子豎挑眼”，而是應該采取一種寬宏豁達的態(tài)度，讓下屬在犯了錯誤做了錯事之后盡快地了解自己的錯誤而不是打擊他們的自信心，給予他們時間去爭取下一步的勝利。
　　
　　5．不要無謂地非難你的下屬。在公司管理工作中，對于下屬的失敗，假如你熟視無睹，不加以斥責的話，就有可能使下屬缺少警惕性，很可能還會重蹈覆轍。為了使你的下屬不被同一塊石頭絆倒兩次甚至多次，你一定要深究造成失敗的原因，促使他自己進行深刻地反省，所以，斥責犯了錯誤或者失敗了的下屬是對的。
　　
　　但是，斥責不意味著你就可以去非難他，斥責和非難這兩者之間的區(qū)別是顯而易見的。從對象的角度和心理去考察，“非難”帶有明顯的攻擊意味，而攻擊下屬的失敗，在結果上只能使他們產生一種逆反心理，使得批評的效果大打折扣。而你若是通情達理、體貼下屬的話，你就應該斥責他，下屬并不會因此而懷恨在心的。因為正確地運用批評的武器也是一種激勵手段。
　　
　　6．讓你的下屬有歸屬感。從管理者和組織的角度來說，一個有著主人翁意識的員工，一定是深愛著自己的工作、自己的部門、自己的公司，對組織有著巨大的獻身精神的人。而從員工本身的角度來看，主人翁意識意味著他們有權對自己的工作以及與之有關的其他事情做主。主人翁精神就是一種創(chuàng)造性的精神，它要求人們運用自己的判斷力，去解決組織所面臨的困難和問題，用自己的自豪感、自信心所煥發(fā)出的巨大熱情去創(chuàng)造一個又一個奇跡。
　　
　　在這一方面，世界上著名的公司IBM的做法很值得學習和推廣。
　　
　　早在20世紀80年代初，IBM公司就廢除了那些沿襲已久的規(guī)章制度等，而代之以相互之間暷信任和支持。IBM公司沒有工會組織，其內部充滿著家庭的氣息和民主的氛圍，雖然公司也面臨著激烈的競爭壓力與市場的挑戰(zhàn)，但它的員工們都用團結互助的團隊精神、用主人翁責任感始終如一地支持著這架世界上最大的“商用機器”。
　　
　　人有了自信未必能夠成功，但若沒有自信就一定不會取得成功，自信心可以說是獲得成就感的基礎。我們不能去奢望一個終日唉聲嘆氣、縮頭縮腦、缺乏自信的員工會有成就感。通用電氣CEO韋爾奇曾告誡他的員工：“如果GE不能讓你改變窩囊的感覺，你就應該另謀高就。”同樣的道理，如果經理人員能夠經常通過言行向下屬灌輸“你很行！你是最棒的！”
　　
　　這樣一種意識。他們就可以重新認識自我，樹立自信，發(fā)揮潛能，就能做得很好。對于下屬的失敗，盡量不要打擊，要給他們改過自新的機會，應該讓下屬在失敗中學習，在不斷的成長中樹立信心。只有樹立了真正的自信，才能為取得相應的成就打下心理基礎。
　　
　　應該讓員工覺得每天都可以學到很多新東西，都可以實現個人的事業(yè)目標。所以在公司里，朗訊的員工每天都會感受到工作具有一定的挑戰(zhàn)。而這個挑戰(zhàn)是經過員工自己的努力和上級的幫助來克服困難的，是可以完成的，這樣使員工獲得非常大的滿足感。要充分信任員工并給予員工獨立的空間。作為經理，也應該在這一方面對自己的工作予以加強，盡己所能地為下屬提供一些具備相應挑戰(zhàn)性的工作，以此來磨煉下屬的工作能力，并讓他們在逐漸的成功中獲得成就感。
　　
　　金錢和地位在某種意義上是對個人成就和價值的肯定。研究表明，金錢與工作成就感的關系，主要在于薪資和升遷制度的公平性。拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工的不同能力和價值，并在部門內部建立能力優(yōu)先機制。建立一套穩(wěn)定、完整的薪資制度來保證激勵的良性發(fā)展，這是通過薪資培養(yǎng)下屬成就感的另一個要點。