在最近的培訓過程中，閑暇之余經(jīng)銷商都抱怨團隊不穩(wěn)當，流動性太大。這個問題是他們目前最擔心的問題，沒人什么也不敢去做，做促銷活動沒人接單接不過來，接到單了設計師設計不過來。面對如此的狀況經(jīng)銷商是苦不堪言，都想我給他們一個解決方案。經(jīng)過跟經(jīng)銷商們深入的溝通，發(fā)現(xiàn)存在一些問題，針對這些問題，筆者建議經(jīng)銷商可以從以下幾個方面做文章。
　　
　　第一：嚴格把控應聘者的資料；
　　
　　經(jīng)銷商在招聘的時候，沒有過多的去考慮這個問題，在招聘的過程中，只要有意向不傻的都招聘進來，而很少去關(guān)注這些人群的特點。（比如一些小年輕剛好處于戀愛階段，年輕人雖然是有激情有活力，思維敏捷靈活具備很多優(yōu)勢條件，可是小年輕情侶之間一鬧可能就會辭職不干，或者隨另外一方要到別的城市去發(fā)展，這樣的人就很難去留住。）因此在招聘人員的時候，一定要對應聘者的背景做深入的了解（如：安家在哪里?小孩多大，老公是從事什么行業(yè)，家里背景如何？）就跟讀書的時候填寫檔案表一樣，把應聘簡歷表做的詳細點。如果安家在本城市，小孩子已經(jīng)有自理能力，同時之前的家庭背景一般，目前又有生活壓力，通過這些信息就能很清楚的了解到應聘者是否是我們需要招的人，是否能穩(wěn)定做下去。像這樣的應聘者一般對掙錢的欲望較強，同時也會追求穩(wěn)定，也很有責任感和上進心，一般選擇此類比較佳。
　　
　　第二：要站在員工的角度考慮問題
　　
　　我自己做為企業(yè)的一名員工，我選擇一個企業(yè)工作，我一般會從以下幾個方面來權(quán)衡我是否要在這個企業(yè)做，或者這個企業(yè)是否值得我去付出。
　　
　　是否能滿足自己期望的待遇；
　　
　　在不同的階段，我們對自己掙錢的期望是不一樣，那么隨著社會經(jīng)驗的豐富和能力的不斷提升，人對自己勞動的付出都會有一個心理期望的報酬，那么在選擇一個企業(yè)的時候，就會去考慮在這個企業(yè)通過自己的努力是否能拿到這個期望的待遇。如果企業(yè)滿足不了，相信一定會出現(xiàn)一些人員的流失。那么企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中要根據(jù)市場的變化來調(diào)整自己的薪資體系，使自己的薪資體系能足夠的吸引有能力的人。
　　
　　是否有很好的工作氛圍；
　　
　　現(xiàn)在的人不再考慮有沒有工作的問題，而是在考慮有沒有更好的工作氛圍，隨著就業(yè)機會越來越多，人都會挑選有良好氣氛的公司。記得4月份的時候去江蘇的某區(qū)域調(diào)研，跟經(jīng)銷商的業(yè)務員人員聊天去了解他們在工作中遇到的一些問題和想法，業(yè)務員告訴我們他做的很沒勁也很沒激情，當我問他為什么會出現(xiàn)這樣的情況，他告訴我這里工作沒有氛圍，剛開始的時候有幾個同事一起，可是在工作過程中沒人去管理他們，很多時候找不到工作的方向，其中有同時就陸續(xù)的離開了，如果公司還不變化的話他也打算離開了。因為沒人去管理他們，現(xiàn)在就他一個人，遇到問題也沒人討論，有時候想去突破可是找不到方法。跟業(yè)務員溝通完之后，筆者想起自己之前在步步高的時候，工作的氛圍很好，每天都有人安排工作，跟進執(zhí)行情況，每天都工作到很晚，身體也感覺很累，每個月下來工資也不是很多，可是當時我還是過的很開心。我也徹底的明白了工作的氛圍對員工工作的熱情和激情非常的重要。
　　
　　是否能找到歸屬感；
　　
　　隨著人的生活水平的不斷提高，人們對生活質(zhì)量的要求越來越高，不僅要能掙錢而且還要在這里能找歸屬感。經(jīng)常跟人聊天，有人說，要不是給的待遇非常不錯，還真不想在這里呆著，在這里找不到一點歸屬感，感覺這里非常的冷漠。我相信這樣的情況在很多地方都會出現(xiàn)，那么要想留住優(yōu)秀的核心人才，一定要讓這些人能安心。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人在滿足了生理上的需求，安全上的需求之后就會產(chǎn)生情感和歸屬的需求。除了給予物質(zhì)上面的滿足，同時要增加一些精神層面的。比如開展一些人文關(guān)懷的行動，過年過節(jié)給員工發(fā)放節(jié)日禮品，員工過生日給員工慶生，員工有遇到重大的困難需要幫助的時候要義不容辭的挺身而出，通過這一系列的人文關(guān)懷，讓員工感覺到就像是自己的家一樣的溫馨和溫暖，員工才會找到歸屬感，才會發(fā)自內(nèi)心的付出自己的努力來服務效忠公司。
　　
　　是否有晉升的空間
　　
　　筆者在選擇企業(yè)的時候，這個因素考慮的比較多，而且影響還比較大，我相信很多人在選擇企業(yè)的時候，都會很看重這個方面，因為這個關(guān)系到自己長遠的發(fā)展，很多時候在選擇或者考慮一個企業(yè)的時候，可能短期內(nèi)不掙錢還能接受，如果發(fā)現(xiàn)在這個企業(yè)沒有出頭之日，估計能繼續(xù)呆的可能性很小，除非不上進的人。那么經(jīng)銷商在經(jīng)營管理過程中務必要做到針對員工有良好的晉升機制，不要隨意去外面空降人員，除非是特殊情況特殊人才。要不這樣會導致內(nèi)部已有團隊的不穩(wěn)定性。
　　
　　第三：要給員工希望和盼頭；
　　
　　筆者之前服務的一家企業(yè)集團由于老板的產(chǎn)業(yè)較多，而筆者服務的這家子公司只是老板拿來掙生活費的，因此老板對企業(yè)沒有太多的規(guī)劃和發(fā)展計劃，市場做了很多年銷量突破不大，其實企業(yè)的產(chǎn)品和企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模在行業(yè)也是排在前面，筆者發(fā)現(xiàn)這個問題之后提出過辭職，領導當時說公司會有很大的變化，可是一年之后還是沒有太大的變化，筆者最后還是決定離職，其實筆者當時負責的區(qū)域銷售情況是非常好，很輕松就能拿到不菲的收入，可是筆者還是選擇離職，因為筆者覺得在這樣的企業(yè)做下去，只會浪費自己的青春，埋沒自己的潛能。通過筆者的親身經(jīng)歷，我相信很多人也會有同樣的想法，因此經(jīng)銷商要不斷的做出自己的發(fā)展規(guī)劃和計劃，要讓員工跟著你干能看到美好的前程和希望，這樣員工才有積極性和動力。
　　
　　面對惡劣的市場環(huán)境，產(chǎn)品越來越同質(zhì)化，終端的競爭更多的是人的競爭，穩(wěn)定的團隊比什么都重要，那么經(jīng)銷商要想擁有穩(wěn)定的團隊，務必要做好人才篩選的的把關(guān)，同時還要站在員工的立場來考慮問題，給員工看到希望，這樣員工的質(zhì)量能控制好，打動員工能以主人翁的態(tài)度來投入工作，同時付出有一個很好的回報，我相信團隊一定會很穩(wěn)定。