以組織體的志向開始，然后轉換成一種謙卑，來驅動公仆型領導力發揮作用。這種公仆型領導力模式是很罕見的。很少人會超越自己個人的志向來看問題。但是當看到這類領導者以這種風格為組織體贏取成功的時候，就可看到其威力所在。
　　
　　從根本上來看一位管理者是否公仆型領導，只要看他的動機就知道了，不管是自我的動機還是其它原因的動機。他是為了自己可以不擇手段，還是作為真正出色的團隊成員，以團隊的成功為自己的成功？這種基本的問題可用來判斷他是不是公仆領導道上的人。然而領導者的動機，或者是妨礙他成為公仆型領導者的動機，往往受到經濟、社會、公司、個人因素的影響。
　　
　　□環境因素
　　
　　1.經濟
　　
　　自由市場資本和市場規范等經濟模式都會影響企業的公仆型領導力的存在。這些全部都是指獲利高于倫理和道德。
　　
　　那么，潛在的問題是，由誰來評價CEO是成功還是失��？由員工、CEO自己、或者是股票市場？組織行為的專家會將員工放在第一順序，CEO自我感覺放在第二順序，最后是根據自由資本市場對企業的生產性評價。但是自有資本市場對企業的評價首先是生產性，第二是CEO自身評價，最后才是根據員工的評價。
　　
　　2.社會
　　
　　是否尊重‘公仆’取決于背景，以及在一定程度上，取決于員工們身處的文化和歷史。有過奴隸制歷史的地方，視‘公仆型’為被征服者，而不是征服者。這樣，如果領導者顯示出太過與眾不同或者‘仆役’的樣子，就會認為是軟弱。社會知識教會我們權威的模式，這就是來自父母、老師、媒體、政府、還有上司。我們中上升到高位的人最善于行使命令和控制，他們卻沒有意識到對員工造成的傷害，給他們帶來壓力，對他們不敬；同時，使公司失去了生產效率，革新性和創造力。作為命令型和控制型的領導者，直到他們改變了態度，開始傾聽員工的心聲并作出回應，才意識到自己作出的傷害行為。這種改變會給他們帶來數倍的業績回報。
　　
　　3.公司
　　
　　公仆型領導力實際上是與行為有關，而不是與決策有關。
　　
　　大多數公司從外面尋找決策領導人，并且提拔他們。而使他人能夠做出決策的公仆型領導者反被認為是弱勢的，低效率的，要淘汰。公仆型領導者往往處于組織的中間層面，資格老而責任重，享有公司成就方面的榮譽是當之無愧的。然而公司文化和歷史能夠營造一種氛圍，使公司沒有認知這類內部的公仆型領導者，最高層領導者對公仆型領導者不給于獎勵和評價。這樣就很難成就中層領導者，使他們成為公仆型領導。公司從外面聘請顧問和培訓師，他們的工作其實是類似的。顧問和培訓師給員工提供的服務是拓寬視野，使管理者做決策時有更好的思路。然而迫于成本壓力，公司并沒有堅持把這些培訓作為長期措施。這些顧問和培訓師也呆不久，只是給公司打開了道門。
　　
　　要改變組織，必須從最高層開始。最高層給公仆型領導風格培育造成了4方面的障礙：（1）大多數管理者在工作中經歷的都是煩惱的問題，這樣當我們煩惱的時候我們就變得脾氣暴躁，而人們的直接反應加強了這種行為。（2）公仆型領導力難以影響那些以控制力為重點進行管理培訓的環境。（3）大多數公司都是獎勵那些有決斷力的管理者，不管他們的決定有效或者無效。而公仆型領導者被看成是軟弱的老好人，不足以對艱難問題作出決策。
　　
　　公仆型領導力要通過經驗來領會和掌握，它不是工具箱里面的某一工具，也不是方法學。它需要有指導者進行指導，而現實中像最高層這樣的指導者是如此稀少。
　　
　　4.個人
　　
　　有幾個理由可以說明為何公仆型領導不能實行的個人原因：（１）管理者強烈的控制他人的欲望；（2）為了一己私利而誤導他人；（３）病態的企業文化。
　　
　　公仆型領導應允許下屬有不同意見，并且對不同意見所引起的不良后果采取寬容的態度。這樣公仆型領導有機會去服務這些下屬，把他們帶回到公司的目標或者愿景的軌道上來。遺憾的是，有的傾向是設法控制其他人的行動和想法。
　　
　　做領導的常常為了保持自己的位置，而使革新和發展窒息。當別人有更好的主意或者方法時候，他們怕自己沒面子。這就很難，如果不是不可能，在知識和理解方面給下屬提供服務或者幫助。
　　
　　小結
　　
　　我們不應當責備經理人的“自私、自我為中心、無能、失去理智”。我們讓經理人擔負太多責任了。例如，經理人都知道在給銷售員設定競爭性計劃時必須要十分小心，因為他們是玩這種系統游戲的老手。出色的銷售員能看透這種計劃，并且任何可利用的漏洞都不會放過。
　　
　　那么為什么我們會認為一位“領導”就不會這樣做？那是因為我們太高估了這位“領導”的上級-CEO的洞察力了。
　　
　　在經濟、社會和公司環境包圍下，領導者（包括CEO）按照每個階段公司希望他們做什么，他們就做什么。一般而言，公司不會以管理者下屬的業績作為證據，來看領導者的業績，而是直接看領導者的業績結果；比如部門的總體業績，或者公司股票的市場表現。這樣，領導者就受到激勵或者壓力去擔當責任。管理做一些使自己，而決不是下屬，能夠獲取榮譽或者保住職位的工作。這對公仆型行為是致命的打擊。那么問題就變成了：“為什么公司需要自私行為，而不是公仆型領導力？”
　　
　　□挑戰
　　
　　1.理想的領導者類型
　　
　　領導者不斷被進行優先排列，最終選出公司最好的領導者。
　　
　　有時候優先排列是按照下屬對“受到服務”的感受程度來決定的；比如，個人成長、提升和提拔的機會安排方面感受到的“被服務”的程度來決定領導者的優先排列。
　　
　　但是公司往往是按照經濟控制的情況來進行領導者的優先排列。比如裁員、減少預算、收益縮減、以及凍結工資等。在這種情形下下屬不會有“被服務”的感覺。在這樣的背景之下，人們反而覺得那些自稱為公仆型的管理者并不是出色的領導者，他們實質上是以另一種方式凌駕于被他“服務”的人群之上。對于下屬而言，他們反而很渴望有經濟控制能力，但同時具有同情心和忠誠的領導者。被領導得好比被服務得好來得重要。
　　
　　2.知道自己是誰而不是誰
　　
　　公仆型領導力要求絕對的能力和高水平的自制力。失掉這些，領導者會自尋煩惱，給員工的指示前后不一致，個人居功至上，埋沒員工全體的功勞。這種情形下，員工沒有其它選擇，唯一的動力就是保住自己的飯碗。
　　
　　術語上的矛盾。為什么公仆型領導風格不行時，是因為要求領導者讓服務他人成為一種自然傾向，他們做不到。另一個原因是，在領導者心智里頭很難處理好這種兩分法：既要領導別人又要服務別人。
　　
　　公仆型領導力在術語上是神秘而矛盾的。這些術語很難相互匹配，令人精神分裂。公仆和領導，在領導者身上不可能同時賦予這兩種期望，從而使跟隨者感到失望�！肮�仆型領導者”方法對于領導者來說有可能是完全不健康的方法。我們的領導者，特別是基于信仰的組織體（比如宗教或者黨派），特別喜歡這種稱呼，因為它讓人覺得更慈善，更可信和更神圣。
　　
　　但是人們反而會仿效那些沒有那么自我的人，那些沒有把這種稱謂的光環戴在自己頭上的領導者。謙卑的情形就是這樣，一旦你聲稱你是謙卑的，你就失去了它。公仆型領導力的情形也一樣。公仆型領導力站在了現代經濟社會形成的領導方式的對立面。真正的公仆型領導者不使用頭銜。21世紀的很多領導者表現出自我陶醉，就像上世紀的電影明星那樣。拋頭露面，談論自己的成就，在行業會議上獲得獎勵，贏得表揚；或者塑造出被認為是世界級成功者才具備的那種重要的形象。
　　
　　這種行為的原因之一是大學的課程，這些課程不斷把這種價值觀灌輸給學生，強調外部表象的重要性。另一方面原因可能是向領導者提供的激勵/獎勵措施，他們被認為是取得了突破性成績，在競爭性產業或者政府環境中使公司持續成功。這樣造成了這類領導者的自以為是和自我膨脹。
　　
　　不是語義學。關于公仆型領導的更確切的概念是，它不只是語義學的東西，不只是大多數人對公仆型領導者的曖昧模糊的描述，而是更現實的。領導的很多挑戰是來自服務很多“主人”-董事會、顧客、員工、等等。成為“主人”的公仆跟服務“主人”的公仆完全不是一回事；前者是基于自己的意愿，后者是基于“主人”的意愿。比如，公仆能夠服務于他們的主人，但是不一定要惦記或者關心他們的主人。他們提供服務有各種理由：為了錢、為了保住飯碗，因為別無選擇。在這種情形，“公仆”離奴隸和很多其它負面的內涵只是一步之遙。
　　
　　公仆型領導者觀念的關鍵問題之一是要理解公仆是誰以及公仆是什么。
　　
　　如果公仆型領導者的目標是要幫助其他人朝著他想要他們到達的地方行進的話，那么這并不是什么另類的戰略，這樣做也沒多大效用。如果有用，那也只是短期的。這樣做領導者實質上是以“你是誰”的問題為核心，根據他的手下“是誰”來塑造自己，而他的手下也是根據他們的下屬“是誰”來塑造他們自己。這種做法實質上是上面所說的“基于‘主人’（下屬和員工）”的意愿，來“誘導”人們去實現他想要達到的目的。
　　
　　真正的公仆型領導力意味著不僅僅按照下屬“是誰”來塑造自己，而是按照自己所接觸的所有生活來塑造自己。是“基于自己的意愿”。
　　
　　小結
　　
　　公仆型領導力是最能使人和事轉化的工具。只要領導者把謙卑和誠實擺在最中心的位置，那么，他們面臨的挑戰就是要每天挑戰自己，去理解你的舉止是否達到公仆型領導的要求。
　　
　　努力成為公仆型領導者的人會對自己的身份有很深刻的認知，他們知道自己是誰，而不是誰。他們的身份不是根植于外部的成功或者失敗，也不是別人對自己的看法。他們有很強的信任感，當他們感到自己有效地提高了公司的有價值的使命時，或者越來越有效地聚焦于幫助別人的時候，他們就會感覺良好。或者描述這種類型的公仆型領導的方式是，他們被確認的需要已經大大地得到滿足。他們無需再去證明什么。他們能夠基本上忘記自我，而集中關注目標和他們周邊人群的福利。要成為這類公仆型領導者對于年輕人是很大的挑戰。為什么公仆型領導力不能成為風氣？因為很難做得到。這需要領導者傾聽別人的話更多，自己說得更少，對別人顯示愛和重視，對別人的短處更寬容。這些大多數人都做不到。因為人們沒有公仆型領導者那種將情感能力和專業能力結合起來的能力。
　　
　　在管理課程中加入更多的人類學課程或許能讓人們尋找到適合自己的途徑。
　　
　　很難說公仆型領導風格是不行時還是行時。回顧幾十年前，已經有海量的關于領導力的不同范例。有文章指出“船長”式的專制領導風格是有害的。而跟公仆型領導力一致的原理是領導力風格應能使公司由良好變為優秀。這意味著需要時間。曾幾何時，西方曾經關注婦女的平等就業，少數族裔擔任管理職位等問題。如今這些問題已經不復存在。玩世不恭、任人唯親、以及貪婪似乎正當季節。但是時間會改變這些。那么既然這些最終會被徹底擯棄，那么我們有理由希望新的時代會到來。我們已經看到一些女性，她們已經是公仆型領導者。或許她們的人數不多，然而再給多10到15年看看。